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CDD,contrat durée déterminé : Contrat Travail :

CONTRAT A DUREE DETERMINEE

A ce titre, il ne peut être recouru à cette forme d'emploi que pour faire face à des besoins momentanés de renfort, de transition et de remplacement objectivement identifiables et dans certaines limites.

 

1- Validité du CDD


Pour être valable, le contrat à durée déterminée doit satisfaire aux deux conditions suivantes :

— avoir été conclu pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire ;
— ne pas avoir, quel que soit son motif, pour effet ni pour objet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise

 

Le contrat de travail à durée déterminée doit être écrit, à défaut il est réputé avoir été conclu pour une durée indéterminée.

S'il n'est pas écrit, le contrat à durée déterminée est réputé conclu pour une durée indéterminée. C. trav., art. L. 1242-12

Il s'agit d'une présomption irréfragable rendant impossible pour l'employeur la preuve contraire.

L'article  L. 1242-12 du nouveau code du travail indique que le contrat doit comporter la définition précise de son motif.

Le contrat à terme précis doit prévoir la date d'échéance de son terme et la durée totale du contrat sous peine d'être requalifié en contrat à durée indéterminée et de faire l'objet de sanctions pénales.

En principe, la durée maximale des CDD conclus à terme précis est de 18 mois, renouvellement inclus.

 

 2 - Cas de recours autorisés


 Le CDD doit avoir été conclu pour l'un des cas de recours limitativement énumérés par la loi, à savoir :

— le remplacement d'un salarié ou du dirigeant d'entreprise absent ;
—  l'accroissement temporaire d'activité ;
—  l'exécution de travaux temporaires par nature (emplois saisonniers ou dans certains secteurs où il est d'usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée ou encore pour effectuer des travaux de vendanges)
—  le remplacement d'un chef d'exploitation agricole ou d'entreprise, d'un aide familial, d'un associé d'exploitation, ou de leur conjoint

 


L'employeur peut recourir au contrat à durée déterminée ou au contrat de travail temporaire pour assurer le remplacement d'un salarié absent dans des situations bien définies :

- pour faire face à toute absence ou suspension du contrat de travail d'un salarié ;
- pour pallier à toute demande de passage à temps partiel provisoire d'un salarié ;
- pour opérer un relais entre le départ définitif d'un salarié et l'entrée en service effective du nouveau titulaire du poste ;
- pour permettre le maintien temporaire d'un poste avant sa suppression prévue dans un certain délai.

Un employeur peut également embaucher un salarié sous CDD pour faire face à un accroissement temporaire d'activité, c'est-à-dire à une augmentation temporaire de l'activité habituelle de l'entreprise.

Il existe par ailleurs des travaux temporaires par nature comme les contrats saisonniers, ls contrats temporaires d'usage et les contrats vendange.


Pour les contrats temporaires d'usage, certaines conditions doivent être remplies :

— l'appartenance de l'entreprise à certains secteurs d'activité
— l'existence d'un usage constant
— le caractère temporaire de l'emploi pouvant donner lieu à CDD

A titre d'exemples, les secteurs de l'exploitation forestière, du déménagement,, de l'hôtellerie-restauration, sont concernés.

 

3 – Rupture du CDD


La loi autorise la rupture anticipée d'un CDD avant l'échéance du terme uniquement :

— s'il y a accord des parties
— en cas de faute grave
— en cas de force majeure
— si le salarié justifie d'une embauche sous contrat à durée indéterminée


En dehors de ces cas expressément énumérés par les articles  L. 1243-1 et L. 1243-3 du nouveau code du travail, la rupture anticipée est également admise :


— pendant la période d'essai
— pour certains contrats liés à la politique de l'emploi
— en cas de résolution judiciaire du contrat à la demande de l'employeur pour inaptitude physique d'origine professionnelle du salarié en contrat à durée déterminée
— en cas de résolution judiciaire du contrat à la demande du salarié

Toute rupture prononcée en dehors des cas énoncés dans les articles  L. 1243-1 et L. 1243-2 du nouveau code du travail est abusive. Elle ouvre droit pour l'une ou l'autre des parties au versement de dommages-intérêts.


Les contrats à durée déterminée cessent de plein droit lors de l'échéance de leur terme sans qu'il soit nécessaire de respecter un délai de prévenance, sauf indication contraire prévue au contrat de travail.

L'indemnité de fin de contrat est égale à 10 %  de la rémunération totale brute (primes et accessoires divers compris) due au salarié pendant la durée du contrat et s'ajoute à cette rémunération.

Si vous avez besoin d'un avocat dans n'importe qu'elle domaine juridique, vous pouvez consulter notre annuaire d'avocats ou vous trouverez les coordonnees d'avocats qui pourront intervenir aupres de vous.

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